# SE 33: John Bruce（OneDigital 人材イノベーション＆テクノロジー担当VP）｜Workday Rising 2026 会場からライブ

- 番組: [AI and the Future of Work: Artificial Intelligence in the Workplace, Business, Ethics, HR, and IT for AI Enthusiasts, Leaders and Academics](https://ai-curator.jp/podcasts/shows/cmv8ukqpq00077110tknpy1gf)（Dan Turchin）
- 元のタイトル: SE 33: John Bruce, VP of People Innovation and Technology at OneDigital | Live from Workday Rising 2026
- 配信日: 2026年11月12日
- 長さ: 31分
- 要約作成日: 2026年11月13日
- トピック: [#AIエージェント](https://ai-curator.jp/topics/AI%E3%82%A8%E3%83%BC%E3%82%B8%E3%82%A7%E3%83%B3%E3%83%88) [#Workday](https://ai-curator.jp/topics/Workday) [#MCP](https://ai-curator.jp/topics/MCP) [#AIガバナンス](https://ai-curator.jp/topics/AI%E3%82%AC%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%B3%E3%82%B9) [#HR Tech](https://ai-curator.jp/topics/HR%20Tech) [#プロンプトインジェクション](https://ai-curator.jp/topics/%E3%83%97%E3%83%AD%E3%83%B3%E3%83%97%E3%83%88%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%82%B8%E3%82%A7%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%B3)
- URL: https://ai-curator.jp/podcasts/cmwdowszv00004f112r2hp13v

## 要約

Workday Rising 2026の会場で、OneDigitalのJohn Bruce氏がWorkdayのAIエージェント活用について語った回。エージェントを「同僚」と位置づけて育成・管理する運用、プロンプトインジェクションを想定した継続的テスト、HiredScoreでの透明性重視の採用AI運用を紹介している。AIは仕事そのものではなくタスクを置き換えるという見方や、導入提案でのリスク提示の重要性も語られた。

## ポイント

- OneDigitalはエージェントを「コワーカー」と呼び、インターン・見習い・同僚という成長段階を踏ませ、担当者が更新・テスト・改善の責任を持つ。
- 全社向けのコワーカー「ACE」により、従業員のWorkday利用の85〜90%がACE経由になるとBruce氏は見ている。ただしオンボーディングなど一部はWorkday内に残すべきだとする。
- エージェントのテストでは、権限外の依頼や自社CEOを名乗る説得、プロンプトインジェクションを試す。モデル更新のたびに再テストが必要で、従来の静的なセキュリティ設定とは異なると述べた。
- 採用AI（HiredScore）では全候補者にオプトアウトを提供し、AIの使い方と人が関与する箇所を開示。「訴えられない」「気味悪くしない」を原則とする。
- AIは仕事全体ではなくタスクを減らし、役割の再設計や再教育につながるとの見方。導入には機会費用の観点で価値を伝えることが有効としている。
- AIには人間の好奇心や掘り下げる質問力は代替しにくいと述べ、エージェントにも迎合せず反論させる設計が必要だとした。

## 章立て

- [01:01] **Bruce氏の経歴とOneDigital** — PeopleSoftからWorkdayへ移り、大規模導入やパートナー業務を経て事業会社側に移った経緯と、年20%成長で買収を重ねるOneDigitalの概要。
- [04:09] **Workdayの新エージェントとMCP** — Talent Sentimentエージェントの早期採用や、常時稼働のアンビエントエージェント、MCPレイヤーへの期待。Workday UI以外での利用の見通し。
- [07:17] **エージェント暴走リスクとテスト** — データ漏えいやプロンプトインジェクションのリスク、責任の所在、権限外の依頼や説得によるテスト手法とモデル更新ごとの再テスト。
- [12:31] **従業員の受け入れと変革管理** — 週1回超の利用が60%という現状と、機会費用の観点での価値説明、Paradox導入時の採用コーディネーターへの対応、AIタスクフォースの設計。
- [17:57] **責任あるAIと採用での透明性** — HiredScoreでのオプトアウト提供や透明性の原則、導入判断を「作る」でなく「買う」とした理由、バイアス低減への見解。
- [22:42] **雇用への影響と予算提案** — タスクと仕事の違い、人的資本管理としての再配置、リスクも含めて示すビジネス提案の作り方。
- [26:17] **5年後に残る人間らしさと会場の逸話** — 好奇心と掘り下げる質問力は代替されにくいという見解、会場に掲げられた巨大な顔写真の逸話、著書『Workforce Intelligence』の紹介。

## 解説記事

Workday Rising 2026の会場から、ポッドキャスト「AI and the Future of Work」のDan Turchinが、人事・保険・福利厚生サービスを手がけるOneDigitalのJohn Bruce氏（人材イノベーション＆テクノロジー担当VP）に話を聞いた。AIエージェントをどう現場に入れ、どう統制するかを、実務者の視点で語った短いインタビューだ。

#### 「導入後も見届けたい」実務者の経歴

Bruce氏はPeopleSoft環境で育ち、約12年前にWorkdayの世界へ入った。大規模な世界展開を6件手がけ、合計84カ国・200万人の従業員を対象にしたという。その後パートナー側で稼働後の最適化を担当し、自身を「出産後に赤ちゃんを見送る産科医」にたとえて、導入後も継続して関わる小児科医のような立場に移りたいと事業会社側に転じた。現在のOneDigitalは約6,000人規模で、年20%ほど成長し、今年は35〜40件の買収を見込む。統合を支えるプラットフォームとしてWorkdayが機能していると述べている。

#### エージェントは「同僚」として育てる

OneDigitalでは、エージェントを「コワーカー（同僚）」と呼ぶ。インターン、見習い、同僚という段階を経て育成し、各エージェントには管理者となる従業員を置く。更新、テスト、レビューを担い、たとえば週12時間の作業を自動化し、代わりに週3時間をエージェント管理に充てるといった考え方だ。全社向けの「ACE」には従業員が質問するため、Workday利用の85〜90%が最終的にACE経由になるとBruce氏は見ている。ただしオンボーディングやライフイベントに伴う給付の変更など、Workdayの画面内に残すべき領域もあるとした。MCP（外部のAIが各種システムの機能を呼び出すための接続規格）のレイヤーが公開されることにも期待を示し、自社開発エージェントとの連携を挙げた。

#### セキュリティは「一度設定して終わり」ではない

リスクについては、エンドポイントを公開する場合と本質は同じで、傍受、不正アクセス、漏えい、認証情報の侵害があり得ると述べる。AIではプロンプトインジェクションが加わる。責任はコワーカーを所有するプロダクトチームにある。テストでは、権限のない情報を求める、自社CEOを名乗って説得するなど、LLMの迎合的な傾向を突く試行を行う。従来のWorkdayのセキュリティ設定は一度決めれば再検証が不要だったが、エージェントではモデルが更新されるたびに再テストが必要になる点を最大の変化として挙げた。

#### 受け入れを促すのは機会費用の説明

同社では従業員の約60%が週1回以上AIを使っている。残る約40%には、価値の伝達と教育で対応する。Bruce氏は、コスト削減ばかりを語りがちな技術者の姿勢を戒め、「空いた3時間で何をしたいか」と問う機会費用の視点を強調した。面接日程調整ツールParadoxの導入では、調整業務を担う採用コーディネーターに、候補者のスクリーニングや採用マネージャーとの対話といった付加価値の高い仕事へ移れると説明した。AIタスクフォースには人事幹部ではなく実務担当者を参加させ、これがParadox採用につながったという。

#### 透明性とバイアス、雇用への見方

採用AIのHiredScoreでは、法的義務がなくても全候補者にオプトアウトを提供し、履歴書の評価と将来の求人への再提示という二つの用途を個別に選べるようにした。人が関与する箇所も含めて開示する方針で、不安があるなら透明性から始めるよう助言している。自社開発でなく購入を選んだのは、Workdayが毎年公表する差別テストの結果や大きな標本数を根拠にできるためだと説明した。履歴書の形式が標準化される点もバイアス低減に寄与するという。雇用については、減るのは仕事ではなくタスクであり、再配置や再教育が重要だとの立場を示した。経営層への提案では、利点やコストに加え「なぜやらないのか」というリスクまで示すべきだとも述べている。

#### まとめ

本回は、エージェントを同僚として管理する運用、モデル更新ごとの再テスト、開示を軸にした採用AIの運用など、実務に落とし込みやすい考え方が中心だ。日本企業でも、エージェントに管理責任者を置く、権限外の指示や説得で突破できないか試す、変更のたびに再検証する、といった点は参考になるだろう。一方、数値や成果は本人の発言であり、第三者による検証ではない点には留意したい。Bruce氏が人間に残る力として挙げた「掘り下げる質問力」と、AIに迎合させず反論させる設計の必要性も、エージェント設計の示唆として注目に値する。

> この要約・解説記事は、元の音声の文字起こしをもとに AI（Claude）が日本語で作成したものです。出典: AI and the Future of Work: Artificial Intelligence in the Workplace, Business, Ethics, HR, and IT for AI Enthusiasts, Leaders and Academics「SE 33: John Bruce, VP of People Innovation and Technology at OneDigital | Live from Workday Rising 2026」